優秀なマーケターを採用する方法とは？成功させる4つのポイントも紹介

「なかなか優秀なマーケターを採用できない……」

本記事では、このようなお悩みを抱えている企業の方へ向けて、「優秀なマーケターを採用する方法」や「マーケターの採用を成功させるポイント」などをお伝えします。

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優秀なマーケターの採用は難しい

2023年4月に株式会社帝国データバンクが実施した人手不足に対する企業の動向調査によると、「正社員の人手が不足している」と感じている企業の割合は、全体の51.4％です。

また、日本の少子高齢化は加速しており、令和4年版高齢社会白書によると、労働の中核となる生産年齢人口（15〜64歳）は減少を続けていくと発表されています。

このように、正社員の雇用さえ難しい状況のなかで、「優秀なマーケター」と呼ばれる人材を採用するのは、例外なく難易度が高いと予想できます。

まず、マーケターとして活躍するためには、以下のスキルが必要です。

その上、近年ではマーケティングの領域が細分化され、「SEO」「SNS広告」「LP」など、それぞれの領域で会社を設立できるほどに業務が多様化しています。そのため、マーケターにはより高い専門性が求められるようになりました。

すでに企業間で争奪戦が繰り広げられている状況下で、優秀なマーケターを採用するためには、双方が納得できる報酬と条件の提示が重要です。ただ、待っているだけでは採用の機会を逃してしまいます。

つまり、自社から行動を起こし、優秀なマーケターと出会えるようなアプローチが求められます。

マーケターの採用に活用できる4つの方法

優秀なマーケターを採用するための方法としては、上記の4つが挙げられます。それぞれの方法の詳細を見ていきましょう。

方法1　採用支援会社を活用する

1つ目の方法は、「採用のノウハウを持った支援会社のサービスを利用する」ことです。

この方法で人材を採用できた際には、成功報酬やデータベース利用料などのコストが発生します。ただ、採用活動のサポートを受けられることから、自社のリソースが限られていても有能なマーケターを採用しやすい点がメリットです。

そのため、担当者が退職したなど、すぐにマーケターを採用しなければならない状況では、迅速に採用活動を行えます。もちろん、自社の状況や予算によっては、長期的に求職者からのアプローチを待つという選択も可能です。

方法2　社員や退職者などから紹介を受ける

自社の社員から、マーケターのスキルを持つ知人や友人を紹介してもらうのも一手です。その際、「採用が成功したら、紹介者に謝礼を渡す」などの工夫をすると、より優秀な人材を確保しやすくなります。

社員であれば、自社と候補となるマーケターの両者について良く知っているケースがあります。そのため、両者に実情が伝われば、採用後のミスマッチが起きにくいことが特徴です。

ただし、採用したマーケターがすぐに退職してしまうケースはあります。その場合、紹介者が気にして働く意欲を失う可能性があるため、採用は慎重に判断するのがおすすめです。

方法3　オウンドメディアで発信する

オウンドメディアで、「有益な情報」や「スタッフのブログ」などを発信すると、それを見た求職者からアプローチを受ける場合があります。

求職者からの応募を待つ受動的な手法ではありますが、自社に対して、興味や憧れを持った人材との接点を持てることがメリットです。また、発信した情報を通じて自社の理念に共感してもらうことで、採用のミスマッチも防げます。

なお、ナイルでは、オウンドメディアで公開するリクルーティング用の記事の制作代行を行っています。下記の記事では、サービスの概要を紹介していますので、「オウンドメディアで発信したいが、リソースが足りない」という企業の方は、ぜひご覧ください。

オウンドメディアリクルーティング用記事制作

また、オウンドメディア運営のよくある課題や解決策を無料資料にまとめています。5分でサクッと読める内容ですので、以下からお気軽にダウンロードしてご活用ください。

方法4　SNSからアプローチする

マーケターを採用するためには、会社や社員のSNSアカウントで情報を発信する方法も有効です。この方法は、前述の「オウンドメディアでの発信」と同じく、求職者からの連絡を待つ受動的な手法でもあります。

オウンドメディアとSNSの違いは、SNS上ならコミュニケーションをとれる点です。最初は転職の意志が把握できなくても、コミュニケーションを重ねるうちに、「実は勤務先を探していた」と打ち明けられるケースがあります。

ただし、企業の公式アカウントではなく、社員の個人アカウントで求職者との接点を持てた場合には、注意が必要です。求職者が社員個人に憧れていると、採用にいたっても、当該の社員が退職した際に、仕事に対するモチベーションが下がってしまう懸念があります。

ですがSNSは、面接前に求職者の人柄を知れるので、リソースがあれば採用手段の1つとして取り組みたい手法です。

長期的な視点で選ぶならオウンドメディアがおすすめ

採用の緊急度が低く、長期的な採用活動に活用したいなら、「オウンドメディアでの情報発信」が特におすすめです。

すでにオウンドメディアがある場合には、まずは自社のリソースだけで始められる点がメリットです。また、一度オウンドメディアを立ち上げれば、採用だけではなく、企業の認知やリード獲得など、幅広い用途に活用できます。

例えばナイルでは、企業サイトに採用情報を掲載しています。

ですが、採用したスタッフのなかには、「ブログ『ナイルのマーケティング相談室』も見ていた」というスタッフが複数名いました。

以上から、企業サイトだけではなく、オウンドメディアでの発信も、マーケターから自社へ興味を持ってもらうきっかけになりうると言えます。

なお、ナイルでは、オウンドメディアの立ち上げや記事の制作などの支援をしています。「これから、オウンドメディアを採用に活用したい」とお考えの方は、下記から「ナイル流・コンテンツマーケティング資料」をお申し込みください。

マーケターを採用する流れ6ステップ

マーケターを採用するためには、まず採用計画を立てましょう。この計画では、「いつまでに」「どのようなスキル」を持った人材が必要になるのかを固めます。

計画が完成したら次にすべきことは、採用したい人物像の設定です。年齢・経歴だけではなく、できれば人柄なども定めておくと、自社に合った人材を具体化できます。

また、採用活動では、企業側に強みがないと求職者に興味を持ってもらえないため、「自社に入ると、どのようなメリットがあるのか」も事前に洗い出しておかなければなりません。アピールポイントの例としては、以下が考えられます。

採用担当者が「これは当然だろう」と思えることでも、求職者の視点で魅力的に映るケースはあります。そのため、ノルマや転勤がないなども、できるだけ記載しておくのがおすすめです。

ターゲットとして設定した人材が「求めているものは何か？」「どこで出会えるのか？」を考えながら、採用手法を検討しましょう。

マーケターの採用を成功させる4つのポイント

ポイント1　自社について積極的に発信する

当然のことながら、求職者は「得体の知れない企業」には入りたくないと考えます。そこで、自社について知ってもらうための情報発信を積極的に行うのがおすすめです。

具体的に発信すべき内容として、下記例があります。

発信する場所としては、オウンドメディア・SNSやウェビナーなどさまざまです。

ナイルでは企業サイトに採用ページを作成しているとお伝えしましたが、以下のメディアやSNSでも採用情報を発信しています。

ナイルの採用オウンドメディア：NYLE ARROWS

ナイルのX

上記のとおり、SNSには募集していることやお祝い金制度があることも明記しました。このように、多くのメディアを活用して、マーケターや人材を募集していることをわかりやすく発信することも大切です。

ポイント2　カジュアル面談を開催する

マーケターの採用を成功させるためのポイントの2つ目は、「カジュアル面談を開催する」ことです。カジュアル面談とは、求職者が応募する前や本格的な選考に入る前に、リラックスした状態で話すことです。

お互いに「採用へつなげなければならない」という思考から一旦抜け出せるので、安心して席につけます。もちろん、オンライン・オフラインどちらで行ってもかまいません。

求職者は、「気になるから話を聞いてみよう」と、気軽に参加できるメリットがあります。一方で企業側としても、多くの求職者と話せるため、理想の人材と出会える可能性が高まります。

ポイント3　自社から候補者へ直接アプローチする

優秀なマーケターを採用できずに悩んでいるのなら、「ダイレクトリクルーティング」に取り組むこともおすすめです。ダイレクトリクルーティングとは、企業側から求職者に対して、直接アプローチをして採用しようとする手法のことを指します。

従来、採用活動は、企業側が募集をかけて求職者からの応募を待つ、受動的なものでした。しかし、このダイレクトリクルーティングは、それとは正反対の能動的な採用手法です。

自社から求職者に「個別に」アピールするため、自社のことを認知していない潜在層にもアプローチできる上、採用前にコミュニケーションを重ねて、お互いにミスマッチを防げるという利点があります。

ポイント4　自社でマーケターを育てることも検討する

ここまでお伝えしたとおり、即戦力のマーケターの採用は難易度が高めです。そこで発想を転換して、「自社で育てる」選択をすることも一手です。

教育が前提であれば、マーケティングの知識や経験がなくても、「スキルアップへの意欲が高い」「コミュニケーション力が理想的」など、求める条件を減らせます。

そうして採用した新人を社内で教育すれば、一流のマーケターが誕生する期待が持てます。ただ、教育制度を整えたり教育スタッフを確保したりする準備は必要なので、あらかじめ想定しておきましょう。

もし、自社に教育係になりうる人材がいない場合には、外部の研修サービスを利用するのがおすすめです。ナイルでも、ウェブマーケティングに強いマーケターを育成する研修サービスを提供しており、下記の記事をご覧いただければ、その研修の内容をイメージしていただけます。

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マーケティング業務の外注も1つの選択

自社でマーケターを育てることが難しい場合は、マーケティング業務の外注を検討することも1つの選択です。

マーケティングを外注すると、外注先や依頼する業務範囲によっては、想定される委託費が月に30万円以上になる可能性があります。しかし、自社でマーケターを用意する際は、採用・教育コストだけではなく、人件費なども長期的に必要です。

もちろん、自社で優秀なマーケターを採用できればコストを要しても問題はありません。ですが、即戦力を求めるのであれば、外注のほうがコストパフォーマンスが高いケースはあります。

なお、委託先の候補としては、「マーケティング会社」や「フリーランスのマーケター」が挙げられます。外注先を選ぶ際のポイントは、下記の4つです。

このような外注先の選び方やマーケティングの外注を成功させるためのポイントは、下記の記事で詳しくお伝えしていますので、併せてご覧ください。

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自社に合った方法でマーケティングを成功させよう

自社のマーケティングを成功させるためには、優秀なマーケターの存在が欠かせません。

ただし、企業の間で優秀なマーケターの争奪戦が巻き起こっており、採用ハードルが高いのが実情です。

優秀なマーケターを採用できない場合には、社内教育やマーケティングそのものを外注する選択も視野に入れ、自社のマーケティングを成功させましょう。

なおナイルでは、デジタルマーケティング人材の育成の支援を行っています。以下から、無料で資料をダウンロードできますので、お気軽にご活用ください。